[IFRIA] Comment recruter des jeunes Y ou Z ?

Près de 300 participants représentant 26000 emplois, ont participé, fin 2017, à une journée de mobilisation autour de l’apprentissage et de l’alternance organisée par l‘IFRIA Bretagne. Car le renouvellement des effectifs et des compétences est un enjeu majeur, pour les entreprises agroalimentaires. Les dynamiques emploi & formation ont d’ailleurs fait l’objet lundi 23 avril d’un colloque organisé par l’ABEA. Lors du rassemblement de l‘IFRIA, des ateliers étaient proposés aux entreprises, pour les aider à mieux appréhender les recrutements.

Retour sur deux ateliers consacrés, l’un, à la marque employeur, animé par Happy to meet you, et, l’autre, au recrutement des jeunes des générations Y et Z, animé par l’agence Nouvelle Vague. Sachant que les entreprises doivent s’adapter, pas l’inverse. Et être fières de ce qu’elles font, le montrer, le dire, tel est l’objectif de la marque employeur.

Valoriser sa marque employeur

Le marché étant en tension, les candidats sont plus sollicités et plus exigeants, et comme le secteur de l’agroalimentaire est méconnu, voire moins attractif, sa présence doit être d’autant plus forte que celle d’autres secteurs… L’ancienne posture qui consistait à mettre en ligne et attendre n’est plus du tout d’actualité. Aujourd’hui, chaque entreprise doit développer sa notoriété et son image, pour attirer, convertir, recruter et fidéliser !

Les candidats actifs vont sur google, le site internet de l’entreprise, les réseaux sociaux, le site carrière de l’entreprise, s’il y en a un. Ils recherchent des évaluations, par exemple sur « meilleurstage.fr » où les stagiaires notent les entreprises. Les candidats passifs, qui sont la majorité du marché ne sont, a priori, pas postulants, mais doivent être aussi exposés à la marque employeur, via linkedin par exemple, car tous sont de potentiels candidats.

Le concept de « Marque employeur » consiste à dire à l’externe comment vivent les collaborateurs en interne. Sans mensonge, pour ne pas être contredit par les salariés eux-mêmes. Ce qui suppose tout d’abord, d’analyser la situation en interviewant des candidats, des salariés, des managers. Puis de communiquer de façon transparente sur ses actions et, de travailler en amont, sur la politique en ressources humaines et la qualité du management. Le premier recruteur est le manager, puis les salariés eux-mêmes, qui sont les premiers ambassadeurs de l’entreprise et peuvent coopter de potentiels candidats.

La qualité de la marque employeur commence par l’accueil au téléphone et se poursuit avec la réponse aux candidatures, sachant que 57 % des candidats affirment ne jamais recevoir d’information, lorsque leur candidature n’a pas été retenue. Des logiciels qui permettent de répondre, a minima, existent, tel « We recruit » installé en Ille-et-Vilaine.

Internet et réseaux sociaux

Les vidéos et la présence sur les réseaux sociaux sont essentiels pour recruter et faire vivre cette marque employeur. Si l’entreprise n’est pas présente elle-même, quelqu’un l’est pour elle ! Le réseau doit être adapté à la cible, et une personne de l’équipe, dédiée, pour s’en occuper, en évitant de commencer par un community manager qui ne connaît pas bien l’entreprise. On peut utiliser une marque commerciale déjà présente sur les réseau sociaux, en l’élargissant, pour mutualiser. En commençant par mettre des annonces sur la page facebook du marketing, par exemple, puis en permettant de postuler via messenger. A titre d’exemple, des tests de personnalité sont en ligne sur le Facebook de recrutement de l’armée de terre.

Un site carrière sur le site de l’entreprise est un plus. Et, lors des recrutements, il faut s’attacher à rédiger des annonces commerciales… et pas administratives, qui commencent par parler du candidat.

Développer la marque employeur est essentiel. Adapter les outils de sa communication aux générations concernées est incontournable !

Les générations Y et Z bientôt majoritaires !

La génération Y, qui est née entre 1980 et 1995, n’a connu que la crise à laquelle elle s’est adaptée. Elle cherche à profiter de l’instant et à assouvir rapidement ses désirs. En se détachant du rapport sacrificiel que ses parents ont pu avoir ! Le management doit faire face à cette forme d’impatience et se transformer plus en chef de projet qu’en représentant de l’autorité.

Cette génération qui a grandi en même temps qu’internet, a l’habitude de comparer ce que valent les entreprises et ce qu’on dit d’elles. En se fiant prioritairement aux collaborateurs de l’entreprise, sur les réseaux sociaux principalement. Comme les jeunes Y ont eu un accès au savoir qui les rend plus « sachants », ils sont plus sûrs d’eux et plus matures, dans une certain mesure… Ce qui change là aussi la relation à la hiérarchie, puisqu‘ils sont plus sensibles à l’expertise qu’au niveau hiérarchique.

A partir de 1995, on parle de génération Z. Impossible pour cette génération de se passer de réseau social, les mèls relevant de la préhistoire, y compris dans le monde du travail. La consommation de vidéos explose avec eux, et, en particulier, sur le réseau le plus fréquenté qu’est youtube, devant facebook, puis Snapchat, sur lequel la durée moyenne d’une vidéo est de huit secondes ! Il est préférable de s’appuyer sur des youtubeurs, sachant qu’il en existe pour chaque sujet, compte tenu qu’aucune marque n’a autant d’abonnés en termes de vues que Youtube. Une visite de Monique Ranou a généré 154 000 vues sur Youtube.

Il faut en tenir compte dans le recrutement et mixer les démarches de communication et de ressources humaines, comme la société Michel & Augustin qui présente des moments de vie, pour être désirable.

Internet leur sert à apprendre, s’informer, créer, faire des recherches, surtout la génération Z la plus jeune… Ils ont un lien ininterrompu avec le groupe, la communauté, par peur de rater quelque chose. Il faut identifier les influenceurs adaptés, à préférer aux « experts » dont ils se méfient et travailler avec eux. Ils sont habitués à décoder les messages et recherchent l’authenticité. Converse surfe sur cette dimension en mettant à l’honneur des fans de leurs chaussures.

La génération Z recherche humour, pertinence et honnêteté de la part des marques. La qualité de vie au travail est son moteur et elle est active sur les recrutements, tandis que les Y se situent plus sur un recrutement passif.