Comment recruter les jeunes de la génération Z ?

Partant des difficultés de recrutement dans la filière agro, IFRIA Ouest a organisé avec l’ABEA et myCfia, un webinaire sur le recrutement des jeunes de la génération Z. Nés entre la fin des années 90 et le début des années 2000, ces jeunes partagent certaines caractéristiques vis-à-vis de l’emploi, que ce webinaire met en évidence. Marlène Legay de Vague de Sens a présenté les résultats d’une étude qualitative sur les perceptions des entreprises par les jeunes et sur ce qui les attire dans une offre d’emploi. Cette présentation était précédée de témoignages de jeunes travaillant déjà dans l’agroalimentaire, qui ont dit leur motivation tout en regrettant la mauvaise image de la filière et le manque de reconnaissance de leurs métiers.

La « personnalité » de l’entreprise vue de l’intérieur

Les jeunes interrogés n’ont pas d’a priori sur la taille de l’entreprise et peuvent être autant attirés par un groupe qui permet une mobilité géographique, que par une petite entreprise à taille humaine. L’essentiel est ailleurs… Ils ont besoin de se retrouver dans les valeurs de l’entreprise. Ils cherchent à prendre part à une entreprise dynamique, qui souhaite évoluer, qui fait bouger les lignes et se remet en cause. Ils veulent appréhender la réalité de l’entreprise, ce qui la qualifie, elle, et pas une autre !

Ils ont donc besoin de connaître la stratégie : les missions, les objectifs et valeurs de l’entreprise, la part du bio, les perspectives d’avenir en terme d’écologie, l’envie de l’entreprise, qui sont les clients finaux, d’où viennent les approvisionnements, comment sont fabriqués les produits, quels sont les investissements en matériels prévus à court et moyen terme… Ils veulent comprendre les intentions, la volonté du management.

Pour que les discours soient réellement en adéquation avec les spécificités de l’entreprise, quoi de mieux que de faire parler les salariés au sein de l’entreprise, qu’ils disent ce qu’ils y aiment ! Ce qui permet aussi d’identifier le déficit d’image ou de reconnaissance et de montrer ce que l’entreprise fait pour y pallier.

Communiquer sur ses faiblesses

Tout autant que les consommateurs qu’ils sont aussi, les jeunes sont très attentifs à la transparence. Elle leur donne confiance et l’envie de s’impliquer, de s’investir. Si, une fois recrutée, la personne découvre des faces cachées, elle risque de ne pas rester. Ce qui suppose pour l’entreprise qu’elle mette en lumière ses forces, mais aussi ses faiblesses tout en montrant sa volonté d’agir pour évoluer. Si l’état de l’usine n’est pas optimal, il est préférable de ne pas l’ignorer et de valoriser les actions menées en termes d’investissement, de recherche sur l’écologie, etc.

Même s’il existe une porosité entre les attentes des différentes générations, le manque de transparence, qui est plus facilement pardonné chez les plus de 40 ans est rédhibitoire chez les jeunes : « l’imperfection est tolérée, mais pas le manque de transparence » précise Marlène Legay. Cette transparence doit être visible dans les offres d’emploi avec des informations cohérentes, autant sur les informations opérationnelles que sur la stratégie… A titre d’exemple, un produit affiché artisanal alors qu’il s’agit d’une entreprise industrielle mono-produit est ambivalent, pose question et rend méfiant.

Une mission clairement définie

Les jeunes de la génération Z attendent de leur entreprise qu’elle leur confie un réel pouvoir d’action, pour qu’ils puissent prendre part à son projet. Ces jeunes qui ont quelques expériences mais sont néanmoins en début de carrière, ont aussi besoin d’informations sur ce qu’on attend d’eux. Même si l’entreprise apparaît intéressante, la mission devra l’être aussi ! Et, ils ont, bien sûr, besoin d’être considérés. Certains de ces jeunes ont des ambitions de créer leur entreprise et souhaitent acquérir, au préalable des bases solides.

Rédiger une annonce avec l’interne !

Deux formes différentes d’annonces attirent : le storytelling et l’offre synthétique avec des informations clés. L’analyse succincte qui en a été faite laisse à penser que les créatifs attachés à la transversalité et qui ont des connexions en dehors du seul domaine agroalimentaire semblent attirés par des offres plus « littéraires ».

En complément des éléments stratégiques, les jeunes attendent des informations opérationnelles sur les produits, les conditions de travail, le salaire, la localisation géographique. Si l’entreprise est installée à la campagne, indiquer le temps de trajet pour la ville la plus proche est utile. Et pour leur donner envie de postuler, les offres doivent indiquer aussi le nombre de collaborateurs, les profils de l’équipe et l’année de naissance de l’entreprise. Et, pour répondre au besoin d’évolution, l’existence, le cas échéant, d’autres sites ailleurs en France.

Intégrer 5 à 6 questions-réponses courtes permet de toucher les jeunes qui peuvent y retrouver une proximité, si les questions posées sont les leurs… Cela suppose que les salariés de l’entreprise soient associés à la réflexion sur le recrutement, pour éviter les jargons ! Quel est notre ADN ? quelles sont nos innovations ? en sont des exemples …

Quel canal privilégier ?

Les jeunes utilisent les sites de recherches d’emploi tels Indeed et Jobalim, ainsi que les sites des entreprises ciblées. Néanmoins, de jeunes étudiants en filière agro ont mis en avant, non les réseaux sociaux, mais les rencontres qu’ils ont pu faire, les conseils de proches ou les visites d’entreprise, qui complètent les informations du site internet. Car la proximité géographique est majeure et, pour séduire des candidats éloignés, l’annonce présentera avantageusement les atouts de la région !

Le réseau humain et les portes ouvertes sont l’idéal de transparence ! Les réseaux sociaux et la marque employeur, travaillée et mise en avant en dehors des seuls recrutements, viendront compléter les informations. Si un cabinet de recrutement est utilisé il devra quand même pouvoir montrer le ton de l’entreprise et sa spécificité !

Retrouvez l’IFRIA Ouest au CFIA pour le Work in Agro et le webinaire dans son intégralité sur le site AgroAvenir.

Rédaction et photo : Dominique Pennec, Quimper Cornouaille Développement