Bien recruter, savoir accueillir, former, donner envie !

L’emploi dans le secteur alimentaire breton représente 96000 personnes, soit 7% des actifs bretons en emploi. En 2017, 9200 CDI ont été signés. Les trois quarts des emplois sont dans les industries alimentaires et la coopération agricole, avec pour métiers principaux : opérateurs de production, ouvriers qualifiés, bouchers charcutiers, agents et techniciens de maintenance ; le quart restant étant dans l’alimentation de détail : métiers de bouche, vendeurs, magasins, caissiers… En industrie et coopération, 26 % ont plus de 50 ans et 17 %, moins de 30 ans, alors qu’en alimentation de détail, 18 % ont plus de 50 ans et 41 %, moins de 30 ans.

Telle était la mise en perspective du colloque, organisé lundi 23 avril, à Rennes, par l’ABEA (Association Bretonne des Entreprises Agroalimentaires), sur les dynamiques emploi & formation.

Tension sur les recrutements

Le taux de chômage breton est d’ores et déjà inférieur à la moyenne française, se situant à 7.4 %. Déjà 43 % des établissements déclarent avoir eu des difficultés, en 2017, pour recruter. Et pratiquement la moitié des entreprises souhaite embaucher au moins une personne. Les recrutements et les intentions d’embauche sont repartis à la hausse et partout en même temps…

Jean-Luc Cade, directeur de l’ABEA, a alerté les entreprises alimentaires sur le risque qu’elles ne puissent, à terme, se développer par déficit d’embauches ! D’autant plus si les freins au recrutement n’ont pas été travaillés et si les conditions d’accueil ne sont pas favorables à conserver et faire évoluer les salariés. Il a annoncé la création d’une unité de dialogue social pour activer un « nécessaire branle-bas de combat dans les entreprises », pour développer une politique durable de recrutement.

Améliorer l’image de l’industrie et de l’agroalimentaire

Si l’image de l’agroalimentaire en Bretagne, est dégradée, elle l’est partout en France et en industrie de manière générale. L’agroalimentaire a le handicap supplémentaire que les personnes formées pour des postes de techniciens et cadres ont tendance à se diriger plutôt vers des secteurs comme l’environnement, le conseil, la cosmétique, la chimie fine, etc.

Pour rendre les métiers plus attractifs, on peut d’ores et déjà noter, que la Bretagne est à la traîne en nombre de recrutements en CDI, puisque les CDD y représentent 20 % contre 16 % en France.

L’agroalimentaire reste perçu comme pénible, même si nombre d’entreprises ont apporté des améliorations, en cherchant notamment à automatiser les postes qui favorisent les troubles musculo-squelettiques. Pierre Labbé, Président de la confédération de l’alimentation de détail (CGAD) a, souligné le temps de retard des métiers de l’alimentation de détail, sur cette problématique. Avec les mêmes effets de diminution de leur attractivité… De la même façon, la médiatisation des crises sanitaires pénalise toutes les entreprises de la filière, y compris celles qui travaillent bien. La société Quintin Viandes a témoigné de sa méthode pour y répondre : des portes ouvertes, des visites, des vidéos… pour montrer et valoriser ses métiers de transformation, mais aussi d’abattage !

Néanmoins, chaque entreprise a son image et une réputation qui lui sont propres. Les expériences et pratiques des unes et des autres sont des potentiels d’amélioration, pour toutes !

Analyser la réputation de son entreprise

Donner envie devient essentiel pour une entreprise. Sa marque employeur en est l’outil : se faire connaitre, se présenter. Et, a fortiori, si l’on s’adresse aux jeunes, vérifier sur internet, ce qui apparaît dans une recherche quand on saisit le nom de son entreprise.

Mais la marque employeur c’est aussi les salariés, qui sont ses premiers ambassadeurs, les anciens salariés, qui peuvent l’être, les postulants à qui il faut répondre, par exemple, etc.

De plus, pour bien se vendre, il faut de se comparer sur le marché de l’emploi : analyser son positionnement, obtenir de l’information récente et précise des niveaux de rémunération, sur des postes sensiblement identiques. Et en ce qui concerne la maintenance, aller plus vite que le marché, c’est-à-dire plus d’intéressement et de primes qu’ailleurs, car aujourd’hui, le technicien de maintenance, peut choisir parmi plusieurs offres.

Adapter le mode de recrutement aux jeunes

Pour embaucher des jeunes, le recrutement doit s’adapter à leurs usages, à commencer par le site mobile, désormais obligatoire. L’accès à la candidature doit être possible en ligne et via un formulaire rapide. L’annonce doit être transparente concernant l’entreprise et précise, en terme de missions. Les jeunes plébiscitent également les forums et les visites d’entreprises en présence du chef d’entreprise. Enfin, les entretiens doivent mettre à l’aise et ne pas chercher à déstabiliser.

Pour capter les futurs employés, l’apprentissage et l’alternance sont des moyens essentiels également. Marie-Hélène Quéméner, directrice de l’IFRIA Bretagne conseille de s’appuyer sur les centres de formation, pour assurer le « sourcing » de jeunes intéressés. L’apprentissage qui a notamment pour intérêt de permettre l’application immédiate en entreprise, de la théorie vue en cours, ainsi que Georges Barbier en a témoigné au sujet de l’Ecole Supérieure d’Ingénieurs en Agroalimentaire de Bretagne (ESIAB).

Retrouvez ici les règles d’or pour recruter les générations Y et Z, notamment via la marque employeur, telles qu’étudiées lors d’ateliers organisés par l’IFRIA Bretagne.

Accueillir puis fidéliser

Même s’il est normal et fréquent qu’un jeune quitte une entreprise après y avoir été formé, il faut mettre tous les atouts de son côté pour tenter de le garder, en l’accueillant et en l’accompagnant par du parrainage, ou du tutorat, via un maître d’apprentissage, qui est un acteur de la fidélisation. Penser, par exemple, à actualiser le livret d’intégration !

Fidéliser passe aussi par la reconnaissance via les rémunérations, car, si elle est en quatrième position dans le choix d’une entreprise, elle est le premier facteur de démotivation. Or, on peut constater une forte homogénéité des salaires en interne aux entreprises agroalimentaires, entre tous niveaux de production, par exemple, ce qui suppose des compétences insuffisamment rémunérées…

De plus, maintenant que les IAA font partie des panels de comparaison en termes de salaires (ce qui est bon signe), cela suppose de s’aligner désormais…

La société Quintin Viandes a présenté l’intéressement comme l’un des moyens pour compenser les salaires inférieurs des petites entreprises, même s’il y a moins d’écarts en Bretagne, par rapport au reste de la France, entre petites et grosses entreprises.

Trouver du sens à son travail et se former

Que son emploi ait un sens pour le salarié est incontournable et, plus encore aujourd’hui pour les jeunes ! Cela suppose qu’il retrouve ses propres valeurs au sein de l’entreprise ! C’est ce qu’a exprimé Jean Ollivro, professeur à Rennes 2 et à l’Institut d’Etudes Politiques de Rennes, qui a évoqué leur nouvelle aspiration, qui augmente au lycée et à l’Université, pour la nature, le goût du geste, du bon, du bio, du collectif, même si, a contrario, ces mêmes jeunes ne se l’appliquent pas forcément… Par conséquent, s’il travaille dans l’aliment, il faudra que le « bien nourrir » se retrouve dans les motivations de l’entreprise.

Jean-Robert Geoffroy, directeur d’Adria Food Expertise a confirmé l’importance qu’il voit aux mutations de la consommation que l’on retrouve dans le recrutement, telles que la baisse de la consommation de viande, la recherche du « clean label », les nouvelles technologies, la digitalisation… Il faut pouvoir proposer aux jeunes des métiers qui correspondent aux mêmes valeurs attendues par les consommateurs.

Mais cela suppose aussi que chaque salarié soit acteur de sa propre évolution en suivant des formations, qu’il aura choisies, pour qu’elles le motive. Et, pour le sécuriser, dans la durée, il faut faciliter les passerelles entre métiers et donc assurer la transversalité notamment sur des carrières de plus en plus longues, avec d’éventuels troubles musculo-squelettiques (TMS). La multitude des métiers d’une entreprise doit rendre cette transversalité possible, mais demande que les salariés soient formés à des compétences transversales et qu’ils soient accompagnés.

Et se sentir bien au travail, ça peut aussi impliquer une nouvelle organisation interne voire la création d’un « chief happiness manager » !

Des outils pour recruter et former

Nombre d’outils ont été cités, qui doivent permettre de faciliter les recrutements : les groupements d’employeurs qui gèrent des temps partiels, pour en faire des temps pleins, la digitalisation et le recrutement par simulation de Pôle Emploi. Basé sur les potentiels, compétences et habiletés, plutôt que sur CV, ce type de recrutement permet d’élargir son champ de recherche, et, en particulier, à l’échelle d’un bassin d’emploi, plutôt que la sur seule expérience passée.

Retrouvez ici les travaux de l’ABEA sur l’impact de la digitalisation sur la gestion des ressources humaines et l’exemple de la société Hénaff.

Côté formations, l’Opcalim a indiqué qu’il peut accompagner financièrement des projets d’entreprises sur la digitalisation de l’activité, sur la montée en compétences des salariés, L’organisme propose également des cours en ligne, à destination des TPE et PME. A également été évoqué le dispositif de formation CléA, qui permet aux salariés d’acquérir des compétences basiques en français, en mathématiques, sans pression, sans sanction… La Cie des pêches a rappelé l’importance pour certaines personnes de ré-apprendre à apprendre, pour se prouver que c’est possible et se permettre d’évoluer !

Des opportunités pour les entreprises agroalimentaires !

Les intervenants ont souligné que la réforme de la formation professionnelle a permis de recréer un climat de confiance favorable aux entreprises pour relancer une dynamique de formation. Au-delà, et plus particulièrement, en Bretagne, ils ont mis en avant la qualité de vie, comme, par exemple, aller surfer à la Torche en sortant de chez Hénaff.

Ce qui est nouveau, et Jean Ollivro l’a révélé suite à une enquête qu’il a menée auprès des jeunes, est que les jeunes veulent de plus en plus vivre hors des grandes villes et métropoles. En effet, depuis deux ans, ils disent préférer travailler en dehors des métropoles et grandes villes, dont 24 % dans le monde rural ! La Bretagne, avec son réseau de villes moyennes et ses entreprises agroalimentaires, a une carte à jouer ! De la même façon qu’aujourd’hui les implantations d’entreprises liées au numérique peuvent se faire partout, les IAA entrent également en relation avec la logique de reterritorialisation identique à celle de l’énergie.

Jean Ollivro a appelé les territoires à se saisir de cette opportunité d’entrer en phase avec la logique de la jeunesse en recherche de création de valeur : être bien dans son territoire comme on est bien dans sa peau ! C’est une chance pour les entreprises agroalimentaires du territoire rural, telle était sa conclusion !

Retrouvez les détails de la journée sur le site de l’ABEA